案情介紹

 

劉某為某科技信息公司員工，2021年11月1日向公司申請病假一個月，但未實際就診，向部門經(jīng)理提交了網(wǎng)絡(luò)購買的某醫(yī)院病例及診斷說明、票據(jù)。科技信息公司向某醫(yī)院核實確認(rèn)劉某未至該院就診，11月5日找劉某詢問病假的真實性，劉某承認(rèn)資料為假并于改日出具《檢討書》，之后劉某未到公司工作。11月16日，科技信息公司以劉某偽造病假資料，2021年11月1日后缺勤構(gòu)成曠工，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，決定自該日起與劉某解除勞動合同。劉某主張其在請假次日后向公司提出停止休假，但被告知在家等通知，并非惡意不去上班，且公司規(guī)章制度不能作為裁判的依據(jù)，將科技信息公司訴至法院，請求判令公司繼續(xù)履行勞動合同。

 

裁決結(jié)果

 

法院審理認(rèn)為，某科技信息公司提交的證據(jù)足以證明《某科技信息公司勞動合同管理規(guī)定》經(jīng)過民主程序制定，且已向劉某進行告知。劉某的行為嚴(yán)重違反了該制度的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成曠工。劉某向公司提供虛假診斷證明、門診病歷、醫(yī)療費單據(jù)、申請休假時間長達一個月，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度和勞動紀(jì)律。其與劉某解除勞動關(guān)系的行為合法，法院判決駁回劉某的訴訟請求。

 

案例分析

 

因單位規(guī)章制度的局限性，可能導(dǎo)致部分嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為未被記載于單位規(guī)章制度中。但如相關(guān)勞動紀(jì)律為眾所周知的，應(yīng)當(dāng)為勞動者所遵守的基本勞動行為準(zhǔn)則，即使單位的內(nèi)部規(guī)章制度均未對此種行為確定為嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，用人單位亦有權(quán)與勞動者解除勞動合同。